Hoe zo langer werken voor het AOW en aanvullend pensioen, moet dit stelsel niet op de schop?
Alle bewindslieden en lieden van de vakbewegingen roepen in koor om het pensioenstelsel te hervormen of zelf opnieuw te ontwerpen met behoud van de huidige rechten. Echter de verwoede pogingen nu laten zien dat het niet gaat om een nieuw systeem te ontwerpen o.a. door langer door te werken en te korten is dit slechts het sleutelen aan de looptijd van het pensioen dus niet meer dan een onderhoudsbeurt. Terwijl het toe is aan een nieuw ontwerp. Je zou verwachten dat de bewindslieden vaak al academisch gevormd met goede oplossingen komen en dat er nu daadwerkelijk hervormingen worden doorgevoerd zoals bij de invoering van het nieuwe zorgverzekeringenstelsel. Kortom het huidige pensioenstelsel moet op de schop als het gaat om de pensioenopbouw.
Alle niet geanalyseerde problemen en oorzaken worden op de hoop diversen geveegd ofwel de vergrijzing. Een bekend verschijnsel in de bedrijfskunde als men de vinger niet op kan leggen wordt deze geseponeerd bij "diversen".
Tegen die achtergrond heeft de bedrijfswetenschappen met daaraan gekoppelde economie wetenschappen enkele turbulente ontwikkelingen doorgemaakt in deze 60 jaren met verschillende faseringen.
U kent ze vast wel de vele boeken over organisatieleer, management, Informatisering, Globalisering en de bekende methodieken. Alles had betrekking op de onderneming, en waar de medewerker als een stuk inventaris werd beschouwd die op de laatste plaats kwam. Pas de laatste tijden worden hierover bekommerd om het als een vermogen (Humanresource) van de onderneming te beschouwen. De groei ontwikkelingen van de onderneming zijn de afgelopen jaren zo turbulent geweest dat de meeste hun oorsprong vonden van 1 bedrijf vaak en verder groeiden tot meerdere bedrijven en zelfs over grenzen verdere konden expanderen. Dit mogelijk gemaakt door het opgebouwde vermogen door de medewerkers gesteund door automatisering, globalisering/internationalisering en outsoursching niet te vergeten.
Echter de medewerkers die aan dit vermogen hebben opgebouwd beleven achter op deze ontwikkelingen.
Het model van Drees was goed voor de generatie daarvoor die nauwelijks een pensioen hadden opgebouwd, was dit model innovatief. Op dit model is Nederland verder doorgegaan tot het heden.
De verdeling van het opgebouwde vermogens is 60 jaren ten gunste gegaan van de werkgevers.
Laten wij de methodiek Balance-Scorecard van de goeroes Kaplan Norton bij de horens pakken. Die gaat uit van een doelmatigheid vanuit het perspectief: de organisatie (medewerkers / werkgevers), middelen, innovatie en ten slotte de klant ofwel de markt. Zijn deze vier essentiële perspectieven in balans dan staan de levensvatbaarheid en een gezonde groei niet in de weg. Eigenlijk vergaten de goeroes om hier het vijfde aspect afzonderlijk te benoemen die hier op 1 hoop is geveegd bij het perspectief organisatie. De conclusie op basis van deze feiten zijn dat de verdelingen van de bedrijfsresultaten die tot het opgebouwde vermogens vijftig jaren leidde ten nadele zijn geweest van de werknemer, absoluut niet in balans als wij de balance-scorecard hierop toepassen.
Het vertrekpunt van het nieuw te ontwerpen systeem zal moeten uitgaan om een evenwichtige verdeling van bedrijfsvermogen dat wordt opgebouwd als aanvulling op het bestaande systeem. Voordat dit vermogen voor andere doelen wordt aangewend.
Als wij het analyse traject ingaan, is het een gegeven dat het vermogen door werkende werknemers en werkgever wordt opgebracht met als een versterkende factor de werking op beurs en de looptijd. Met een minimale dekkingsgraad van 115% om als buffer te dienen om doelmatig de uitkering aan de pensioengerechtigden te kunnen blijven realiseren. Maar was deze verdeling wel op eerlijke basis? Want het bedrijfsresultaat werd ook door diezelfde werknemers neergelegd. Alleen in de verdeling van die winsten ging het de afgelopen 50 jaren al mank!
De analyse leert dat naast de verdeling van opgebouwd vermogen dat vanaf de jaren 50/60 de samenleving onderhevig was aan een turbulente dynamiek, en het pensioenstelsel niet tijdig hiermee is meegegaan vooral in de verdeling voor de pensioenopbouw. Drie oorzaken die vooraf de vergrijzing al speelde vooral doordat toekomstige werkplekken (FTE) zichzelf saneerde tijdens deze faseringen en ten voordele van de werkgevers die met deze besparingen grotere winsten de afgelopen 50 jaren wisten (buiten dit verhaal de problematiek gastarbeiders) te realiseren t.w.;
- De mechanisering in de jaren 70, jaren 80 de bedrijfsautomatisering, jaren 90 de Informatisering en de verdere ondersteunende managementsystemen etc., en het Internet.
- Globalisering / Internationalisering met vestigingen in het buitenland zorgden voor forse expansie, dit werd mogelijk gemaakt door aspecten genoemd onder punt 1.
- Outsoursching, arbeid dat naar de goedkope loonlanden gingen.
- (De gastarbeiders buiten dit verhaal gehouden)
De drie bovenstaande punten zorgden dat het bedrijven met minder personeel meer presteerden en forse vermogens konden opbouwen.
Voorbeeld in de bankenwereld die hadden eind jaren zeventig een personeelsbestand gemiddeld van 38.000 man (FTE's). Zonder de ontwikkelingen van automatiseringen, informatisering en verdere banksystemen zou een personeelsbestand benodigd zijn geweest van 90.000 mensen, en zeker met het huidige 24 uur economie waar meer werk geleverd moet worden als service online. Aantoonbaar dat met 58.000 mindere FTE's meer werk nu wordt gedaan dan het presteerde in vergelijking tot de jaren zeventig.
Om tot Globalisering / Internationalisering over te kunnen gaan is dankzij medewerkers in Nederland dit tot stand gekomen door een adequate licentie ontwikkelingen. De outsoursching waar aantoonbare arbeidsplaatsen verloren zijn gegaan. Dankzij deze medewerkers van het eerste uur is een organisatie/onderneming in staat geweest om het vermogen zo fors op te bouwen de afgelopen 50 jaren, en om zo door te groeien. Het systeem laat wel zien van een oneerlijke verdeling als om de winsten gaat.
Het nieuwe systeem
zou aan het huidige bestaande systeem een toevoeging moeten ontwikkelen of ondergaan van extra doorbelastingen op basis van het bedrijfsresultaat na belastingen, en ingedeeld naar de drie eerdere genoemde categorieën 1, 2 en 3 of toeslag voor licenties.
Het nieuwe systeem zal er dan als volgt eruit komen te zien het huidige bestaande systeem met toevoeging toeslagen 1,2 , 3 en/of licentie over het bedrjfsresultaat na belastingen.
Dit impliceert een systeem zoals nu komt met een deel voor rekening van de werknemer en een deel voor de werkgever hieraan toegevoegd extra doorbelasting via de toeslagen op het bedrijfsresultaat.
De extra doorbelasting is een kwestie van een formuleberekening hoeveel FTE's er nodig waren geweest om deze bedrijfsresultaten te verwezenlijken. Een dergelijk systeem is morgen te implementeren zonder het huidige bestaande stelsel aan te tasten.
Een organisatie/onderneming valt en staat met de prestaties van de medewerkers.
F.Schwab / Managenement consultancy / adviseur (Emeritus)
Antwoorden